De bezoldiging van het topmanagement van ondernemingen is de laatste jaren veelvuldig een onderwerp van discussie geweest. In dit artikel bespreken wij allereerst kort de bevoegdheidsverdeling als het gaat om bezoldiging en het bezoldigingsbeleid. Daarna staan we stil bij de eisen die aan een bezoldigingsbeleid worden gesteld. Wij sluiten af met de (toekomstige) eisen van genderneutraal bezoldigingsbeleid.
Bevoegdheidsverdeling
Er dient onderscheid te worden gemaakt tussen de leden van het topmanagement die statutair bestuurder zijn en die dat niet zijn.
Niet-statutair
Voor de niet statutaire leden van het topmanagement ligt de bevoegdheid tot de vaststelling van de individuele bezoldiging bij de raad van bestuur van de werkgever. In de praktijk is het niet ongebruikelijk, en soms ook ingeregeld via de Reserved Matters in de statuten, dat een eventuele raad van commissarissen ten opzichte van bepaalde leden van het topmanagement bepaalde goedkeurings- of informatierechten hebben.
Statutair
Het vaststellen van bezoldiging voor een statutair bestuurder van een BV is krachtens art. 2:245 lid 1 BW voorbehouden aan de algemene vergadering, tenzij de statuten een ander orgaan (zoals de raad van commissarissen) aanwijzen. Voor de bezoldiging van een bestuurder van een NV geldt hetzelfde (art. 2:135 lid 4 BW). Als bij een NV een ander orgaan dan de algemene vergadering de bezoldiging vaststelt, dan moet dat andere orgaan bezoldiging in de vorm van aandelen echter wel ter goedkeuring aan de algemene vergadering voorleggen (art. 2:135 lid 5 BW).
Beloningsbeleid NV
Art. 2:135 lid 1 BW bepaalt dat een NV een bezoldigingsbeleid moet hebben. Dit artikel bestaat niet voor een BV, maar dat neemt niet weg dat in statuten van een BV een vergelijkbare bepaling kan staan.
Het bezoldigingsbeleid moet door de algemene vergadering worden vastgesteld. De individuele bezoldiging van een statutair bestuurder dient te passen binnen het bezoldigingsbeleid. Wijkt de individuele bezoldiging van een statutair bestuurder af van het bezoldigingsbeleid, dan kan dit leiden tot nietigheid of vernietigbaarheid.
Bij beurs-NV’s heeft de algemene vergadering een sterkere positie (art. 2:135a BW). Het bezoldigingsbeleid bij een beurs-NV dient iedere vier jaar na vaststelling opnieuw aan de algemene vergadering ter vaststelling te worden voorgelegd. Voor een besluit tot vaststelling van het bezoldigingsbeleid is in beginsel een meerderheid van ten minste drie vierden van de uitgebrachte stemmen van de algemene vergadering vereist.
Het gaat het bestek van deze Nieuwsbrief te buiten om dit in detail te bespreken, maar we benoemen graag dat een ondernemingsraad, zeker bij een NV, bepaalde rechten heeft als het gaat om inzicht in en het uiten van een visie over het bezoldigingsbeleid en de individuele bezoldiging (dit laatste wel in een samengestelde groep).
Vereisten aan het bezoldigingsbeleid
Het bezoldigingsbeleid zelf dient ook aan bepaalde eisen te voldoen (art. 2:383c – 2:383e BW). Zo dient het bezoldigingsbeleid de hoogte van de bezoldiging van elke individuele bestuurder aan te geven, waarbij de bezoldiging wordt uitgesplitst in:
- periodiek betaalde beloningen (zoals het basissalaris en de vakantietoeslag);
- op termijn betaalbare beloningen (bijvoorbeeld pensioen);
- uitkeringen bij beëindiging van het dienstverband (bijvoorbeeld mogelijke contractuele ontslagvergoedingen); en
- winstdelingen en bonusbetalingen (bijvoorbeeld korte en lange termijn bonussen).
Naast de algemene vereisten in Boek 2 BW gelden er ook aanvullende eisen voor het bezoldigingsbeleid. Wij bespreken er twee.
Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen (“Wbfo“)
Het doel van de Wbfo is om risico’s met betrekking tot de soliditeit van financiële ondernemingen en het veronachtzamen van het klantbelang te voorkomen. In dit kader stelt de Wbfo extra eisen aan het bezoldigingsbeleid van financiële ondernemingen. Een variabele beloning mag in beginsel maximaal 20% van de vaste beloning bedragen en deze variabele beloning moet voor ten minste 50% gebaseerd zijn op niet-financiële criteria (zoals klanttevredenheid). Voor dagelijks beleidsbepalers, waarbij leden van het topmanagement veelal als zodanig kwalificeren, geldt een maximum ontslagvergoeding van een jaarsalaris.
Corporate Governance Code (“CGC“)
De CGC geldt formeel alleen voor beursvennootschappen, maar wordt in de praktijk ook als relevant voor andere (grotere) ondernemingen gezien en gehanteerd. Op basis van de CGC dient het bezoldigingsbeleid gericht te zijn op duurzame lange termijn waardecreatie en mag het beleid bestuurders niet aanzetten om naar eigen belang te handelen of om onverantwoorde risico’s te nemen. De CGC besteedt in dat verband steeds meer aandacht aan de zogenoemde ESG-doelstellingen. De CGC bepaalt dat een remuneratiecommissie (RemCo) in het leven geroepen dient te worden. De RemCo doet een voorstel inzake het bezoldigingsbeleid aan de raad van commissarissen, welk beleid de raad van commissarissen vervolgens weer ter vaststelling aan de algemene vergadering voorlegt.
Genderneutraal bezoldigingsbeleid
Wij sluiten af met een aanstaande ontwikkeling. Begin 2023 heeft de Europese Commissie een richtlijn geïntroduceerd om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. De richtlijn staat niet op zich; ook in Nederland wordt gewerkt aan vergelijkbare en te implementeren wetgeving (zoals het wetsvoorstel Wet gelijke beloning mannen en vrouwen). De richtlijn verplicht werkgevers onder andere om inzicht te geven in de salarissen en de wijze waarop deze worden vastgesteld zodat werknemers kunnen beoordelen of zij op gelijke wijze worden beloond. Het salaris moet op objectieve en genderneutrale criteria gebaseerd zijn. Werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten na inwerkingtreding van de richtlijn onder andere jaarlijks aan de overheid gaan rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Alhoewel de richtlijn voorlopig nog niet geïmplementeerd hoeft te worden, willen wij deze kans aangrijpen om ondernemingen aan te moedigen om reeds nu hun bezoldigingsbeleid op objectieve en genderneutrale criteria te baseren. Dat gaat dus verder dan alleen voor de leden van het topmanagement, maar zoals vaker is naar ons idee hierbij “the tone at the top” van groot belang.
