Een (grootschalige) reorganisatie van een onderneming kan behoorlijk stressvol zijn. Er zijn vaak veel betrokkenen, zoals werknemers, de ondernemingsraad, vakbonden, de directie, aandeelhouders en externe (juridisch en financieel) adviseurs. Dat vergt van een GC niet alleen inhoudelijke kennis van zaken, maar ook een goede voorbereiding, planning en communicatie zijn van groot belang.
Reorganisatie – de juridische spelregels
Het is doorgaans niet een alledaagse gebeurtenis: het reorganiseren van een onderneming. Zeker als veel medewerkers hun baan dreigen te verliezen zal de impact groot zijn en kunnen de emoties hoog oplopen. Vooral als sprake is van een collectief ontslag heb je als GC te maken met diverse wet- en regelgeving. Van collectief ontslag is, kort gezegd, sprake als het voornemen bestaat 20 of meer werknemers te ontslaan. De Wet melding collectief ontslag (WMCO), de Wet op de ondernemingsraden (WOR), de UWV-uitvoeringsregels en uiteraard (Boek 7, Titel 10 van) het Burgerlijk Wetboek en mogelijk een CAO kunnen relevant zijn. Je zult moeten bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen, mede op basis van het afspiegelingsbeginsel. Ontslagvergoedingen moeten worden berekend, welk budget is beschikbaar? Check of er opzegverboden van toepassing zijn, bijvoorbeeld vanwege ziekte of zwangerschap. Er moet een adviesaanvraag bij de ondernemingsraad worden ingediend. Er dient een Sociaal Plan te komen, etc.
Het managen van betrokkenen en belangen
Het voldoen aan wet- en regelgeving vormt slechts een onderdeel van het totaalplaatje. Net zo belangrijk is het managen van alle betrokkenen en hun (verschillende) belangen. Er zijn veel spelers: werknemers, al dan niet vertegenwoordigd door de vakbond(en) of advocaten, de ondernemingsraad en mogelijke adviseurs, de directie, een of meerdere aandeelhouders en het UWV en/of de rechter. De praktijk wijst uit dat de belangen en verwachtingen vaak uiteenlopen, zeker als er een buitenlandse (groot)aandeelhouder is betrokken. Het Nederlandse ontslagrecht is namelijk uniek in zijn soort, vanwege de preventieve ontslagtoets. Dit systeem is in de optiek van buitenlandse partijen vaak bijzonder werknemersvriendelijk en stroperig.
Daarnaast moet je schakelen met externe (juridisch en financieel) adviseurs en kunnen zakelijke relaties, zoals leveranciers en klanten een rol spelen. Ook de reputatie van de onderneming en mogelijke interesse van de media zijn voorname aandachtspunten. Dat vergt nogal wat: stressbestendigheid, flexibiliteit, communicatievermogen, vooruitdenken, onderhandelingsvaardigheden, risico-inschatting, vermogen tot coördineren en delegeren, maar ook begrip en inlevingsvermogen. Een goede voorbereiding, inclusief stappenplan, timing en onderlinge taakverdeling, is uitermate belangrijk en kan maanden in beslag nemen.
En hoe zit het met de werknemers die aanblijven?
Verder is het van belang om (positieve) aandacht te besteden aan de werknemers die niet voor ontslag in aanmerking komen. Vaak ontstaat er als gevolg van een reorganisatie onrust op de werkvloer, mede vanwege baanonzekerheid. Dit kan leiden tot een toename van (ziekte)verzuim, minder productiviteit, minder loyaliteit, etc. Dat kan dan weer impact hebben op de continuïteit en succes van de onderneming. Duidelijke communicatie en begeleiding van niet boventallige werknemers is dan ook key.
Kortom, een reorganisatie kan behoorlijk stressvol zijn. Er komt ontzettend veel bij kijken. Een goede planning en een GC als spreekwoordelijke ‘spin in het web’ zijn cruciaal.
