Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is een serieus en complex probleem dat zich in verschillende vormen kan voordoen. Hoewel veel mensen direct denken aan seksuele intimidatie wanneer dit onderwerp ter sprake komt, gaat het verder dan dat. Voorbeelden van grensoverschrijdend gedrag zijn onder meer discriminerende opmerkingen, grappen over iemands religie of seksuele geaardheid of fysieke aanrakingen die als ongewenst worden ervaren. Wat wordt er van u als werkgever verwacht in een dergelijke situatie?
Wat is grensoverschrijdend gedrag?
Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer omvat diverse vormen van ongewenst gedrag, waaronder seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten. Hoewel de Nederlandse wetgeving geen expliciete definitie voor dit gedrag biedt, worden bepaalde aspecten ervan wel gespecificeerd. Zo wordt seksuele intimidatie omschreven als gedrag met een seksuele connotatie dat tot doel heeft de waardigheid van een persoon aan te tasten, resulterend in een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie. Het vaststellen of bepaald gedrag ongewenst is, hangt af van de omstandigheden. In sommige gevallen kan sprake zijn van een ‘grijs gebied’ , waarbij de context, functies van betrokkenen, machtsverhoudingen en andere factoren een rol spelen bij het vaststellen of er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Wat voor de ene persoon onschuldig lijkt, kan door een ander als vervelend, ongewenst of intimiderend worden ervaren.
Welke rol heeft de werkgever bij grensoverschrijdend gedrag?
De werkgever heeft een belangrijke rol in het voorkomen en aanpakken van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
Zo stelt artikel 7:611 BW dat een werkgever verplicht is om zich als goed werkgever te gedragen. Artikel 7:658 BW vult aan dat de werkgever verplicht is de werkplek op zodanige wijze in te richten en te onderhouden en ook voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is, om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Daarnaast is de werkgever volgens de Arbowet verplicht om beleid te voeren gericht op het voorkomen en beperken van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Dit PSA-beleid omvat onder andere maatregelen tegen seksuele intimidatie, agressie en geweld. Ook moet de werkgever volgens de wet zorgdragen voor een veilige werkomgeving, waarin werknemers zich kunnen wenden tot vertrouwenspersonen of een klachtenregeling.
Een PSA-beleid van werkgevers moet bestaan uit zes onderdelen
- een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E), en een Plan van Aanpak;
- toezicht op de naleving van het beleid door werknemers;
- preventieve maatregelen, waaronder het voldoen aan wettelijke verplichtingen en het organiseren van deskundige ondersteuning;
- een gedragscode en meldingenprotocol;
- de aanstelling van een onafhankelijke ‘beslistafel’ voor het nemen van beslissingen bij meldingen, en;
- eventuele juridische stappen bij grensoverschrijdend gedrag.
5 stappen die u als werkgever moet ondernemen als een melding van grensoverschrijdend gedrag binnenkomt
In de praktijk zien we regelmatig overhaaste reacties, zoals directe non-actiefstelling of ontslag van de gemelde werknemer. Deze maatregelen zijn vaak ongeschikt en onnodig. Meldingen dienen zorgvuldig te worden opgepakt, waarbij u de volgende stappen kunt volgen:
- Stap 1: Melding en context
Verzamel uitgebreide informatie over de melding en de situatie, voer een zorgvuldig eerste gesprek met de melder, wees open over vertrouwelijkheid, en onderzoek de melding zonder ongeautoriseerd onderzoek. - Stap 2: Informeer de beschuldigde en overweeg eventuele tijdelijke maatregelen
Informeer de beschuldigde over de melding, waarborg de anonimiteit van de melder, communiceer objectief, en overweeg indien nodig tijdelijke maatregelen. - Stap 3: Overweeg vervolgstappen
Overweeg verschillende maatregelen en wettelijke verplichtingen voor vervolgstappen. Een informeel gesprek met de beschuldigde, een correctief gesprek, een groepsgesprek, bemiddeling of mediation zijn mogelijkheden. Ga tevens na of er een wettelijke plicht is voor opvolging (aangifte bijvoorbeeld) en leef die na. - Stap 4: Kies de juiste interventie en/of onderzoek
Bepaal het doel en kies de juiste interventie en/of onderzoek. - Stap 5: Houd betrokkenen op de hoogte
Blijf de melder en de beschuldigde informeren en controleer voortdurend of de acties overeenkomen met hun behoeften.
Besluit u om een onderzoek in te stellen?
Mocht u besluiten om onderzoek in te stellen, dan is het toverwoord zorgvuldigheid! Bij het doen van zorgvuldig onderzoek moet onder meer gedacht worden aan het volgende:
- weeg continu de belangen van de klager/melder en de persoon waartegen de klacht / melding is gericht af;
- pas hoor- en wederhoor toe;
- deel de onderzoeksvraag met de persoon waartegen de klacht/melding is gericht, zodat deze weet waar het onderzoek zich op richt;
- heb oog voor de privacy van zowel de klager/melder als de privacy van de persoon waartegen de klacht / melding is gericht;
- denk goed na over wie onderzoek gaat doen. Het is niet altijd nodig om het onderzoek door een externe uit te laten voeren. Uit rechtspraak blijkt dat ook een intern uitgevoerd onafhankelijk onderzoek voldoende kan zijn (bijvoorbeeld een HR-adviseur en compliance officer), zolang de onderzoekers maar voldoende onafhankelijk zijn.
Het blijft hoe dan ook zoeken naar een goede balans tussen enerzijds het recht van de werknemer op een zorgvuldig onderzoek en anderzijds het recht van de andere werknemer op een veilige werkomgeving.
Over het team arbeidsrecht van Lexence
Ons team van arbeidsrechtexperts adviseert en vertegenwoordigt nationale en internationale ondernemingen en non-profitorganisaties. We behandelen arbeidsconflicten, reorganisaties en medezeggenschap, in diverse sectoren. We adviseren HR-afdelingen, General Counsel, ondernemingsraden en bestuurders over alle aspecten van het arbeidsrecht.
