Anno 2023 zijn gelijke kansen op de arbeidsmarkt nog niet voor iedereen vanzelfsprekend, er is nog steeds sprake van arbeidsmarktdiscriminatie, vooral voor Nederlanders met een migratieachtergrond en Nederlanders op oudere leeftijd. Het wetsvoorstel ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ heeft als doel om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan.
Positieve meerderheid in Tweede Kamer
Nadat dit wetsvoorstel met een grote positieve meerderheid door de Tweede Kamer is ingestemd, ligt het wetsvoorstel momenteel bij de Eerste Kamer en staat de plenaire behandeling gepland op 13 februari 2024.
Hoe werkt de wet?
Werkgevers, intermediairs en uitzendbureaus krijgen onder dit wetsvoorstel een aantal nieuwe verplichtingen:
- Verplichte werkwijze
- Vergewisplicht
- Meldplicht
Verplicht werkwijze
De eerste verplichting is om een werkwijze te hebben om gelijke kansen bij werving en selectie te waarborgen. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen. Voor intermediairs en uitzendbureaus geldt dat zij de werkwijze altijd schriftelijk moeten vastleggen, onafhankelijk van het aantal werknemers.
Het opstellen van een werkwijze zal een flinke administratieve klus zijn. Het wetsvoorstel schrijft voor dat werkgevers bij het opstellen van de werkwijze moeten laten zien dat zij relevante ontwikkelingen c.q. de stand van de wetenschap meenemen. Hier moet veel onderzoek naar worden gedaan en een vertaalslag moet gemaakt naar de eigen organisatie. Dit op zichzelf is uiteraard een positieve ontwikkeling. Ik vrees echter dat een dergelijke werkwijze vooral een administratieve last wordt. De werkwijze wordt opgesteld door een specifiek persoon binnen de organisatie om aan de wet te kunnen voldoen. Het opstellen van de werkwijze heeft niet direct tot gevolg dat deze intern gedeeld wordt met en gedragen wordt door belanghebbenden (bijv. HR of managers) binnen een organisatie, waarbij de werkwijze een zogenaamde ‘papieren tijger’ kan worden.
Vergewisplicht
Een tweede plicht is de vergewisplicht. Dit geldt als de werving en selectie via een derde partij verloopt. Werkgevers dienen zich ervan te vergewissen dat deze derde ook over een werkwijze beschikt die gericht is op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. Het is vooral de vraag wat er in de praktijk gebeurd indien deze werkwijze niet aanwezig blijkt, gezien de afhankelijkheidsrelatie van de partijen.
Meldplicht
Een aanvullende verplichting geldt voor intermediairs en uitzendbureaus en dit is de meldplicht. Zij moeten een interne procedure hebben waarin is vastgelegd hoe zij omgaan met discriminerende verzoeken, en vermoedens daaromtrent, van opdrachtgevers/inleners. Indien een intermediair of uitzendbureau merkt dat de opdrachtgever bijvoorbeeld een discrimineerde vacaturetekst heeft opgesteld, dan moet dit worden gemeld aan de Arbeidsinspectie. Maar de meldplicht heeft al een juridische grondslag, namelijk in de zorgplicht die volgde naar aanleiding van oordelen van het College van de Rechten van de Mens (‘College’). Je hebt op dit moment als uitzendbureau al een eigen verantwoordelijkheid om na te gaan of werkgevers gelijkebehandelingswetgeving naleven en zij moeten nu al optreden wanneer discriminatie heeft plaatsgevonden.
Naast het feit dat deze zorgplicht er dus al is, heeft het College enkele kritiekpunten op de voorgenomen meldplicht. Zo ziet de reikwijdte van de meldplicht alleen op discriminerende verzoeken van opdrachtgevers en vermoedens daaromtrent, maar opdrachtgevers kunnen ook discriminatoir handelen bij bijvoorbeeld het weigeren van uitzendkrachten. Volgens het college is de reikwijdte van de meldplicht dus te beperkt. Passender zou het zijn als de intermediair melding maakt bij alle vormen van discriminatie.
Intermediairs hebben een ondersteunende, handhavende rol ten aanzien van deze meldplicht. Bij vermoedens van discriminatie gaan zij eerst het gesprek aan met de werkgever. Bij onvoldoende effect moet de intermediair dit melden bij de Arbeidsinspectie, maar bij het melden van deze vermoedens kan wederom de afhankelijkheidsrelatie weer een rol spelen.
Conclusie Het doel van dit wetsvoorstel is positief. De uitvoering is echter uitdagend en kan ervoor zorgen dat de wet aan haar doel voorbij gaat. Daarnaast heeft een groot deel van het wetsvoorstel al een wettelijke basis en is naar mijn mening veel dubbelop en vooral administratiever dan praktisch. Beter is het in mijn ogen om degenen die betrokken zijn bij sollicitaties (jaarlijks) te trainen ter bewustwording van mogelijke discriminatie. Dit brengt minder administratief werk met zich mee en wordt het doel van de wet nagestreefd, namelijk het voorkomen van discriminatie bij de werving en selectie van nieuwe werknemers.
